Work-From-Anywhere: Aspecte fiscale

14. Mai 2021

Suplimentar față de implicațiile care pot să apară din perspectivă juridică în general și din perspectiva legislației muncii în particular, dacă angajatorul permite angajaților săi să lucreze din altă țară pentru o perioadă mai lungă de timp se poate expune, de asemenea, unor riscuri de natură fiscală. Astfel de riscuri pot viza obligațiile din sfera impozitului pe salariu, a contribuțiilor sociale obligatorii, a posibilității existenței sediului permanent și/sau sediului fix în celălalt stat (care pot genera obligația plății impozitului pe profit și/sau a TVA în alte jurisdicții) etc.

Privitor la impozitul pe salariu, acesta se datorează, ca regulă generală, în țara în care salariatul își desfășioară efectiv activitatea. Totuşi, dacă există o Convenție de evitare a dublei impuneri încheiată între România și statul pe teritoriul căruia se află salariatul, impozitul pe venit se va plăti în continuare în România atât timp cât anumite condiții sunt îndeplinite, printre acestea aflându-se și un criteriu referitor la durata pentru care angajatul lucrează din afara țării. Dacă statul pe teritoriul căruia se află salariatul nu are încheiată o astfel de Convenție cu Romania atunci există riscul ca salariul să fie dublu impozitat, atât în România cât și în celălalt stat.

Cu privire la contribuțiile sociale, dacă activitatea salariatului se desfășoară de pe teritoriul Spaţiului Economic European sau al Elveției, trebuie analizat Regulamentul (CE) nr. 883/2004 împreună cu dispozițiile aferente de punere în aplicare din Regulamentul (CE) nr. 987/2009 (denumite în continuare „regulamentele"). În schimb, dacă activitatea se desfășoară din afara teritoriului Spațiului Economic European sau al Elveției, recomandăm să se verifice existența acordurilor bilaterale încheiate între România și statul în care se deplasează persoana fizică. Ca regulă generală, contribuțiile sociale se datorează într-un singur stat, însă dacă între jurisdicțiile implicate nu există acorduri multilaterale/bilaterale, se materializează riscul de plată al contribuțiilor sociale în mai multe state.

Conform regulamentelor, contribuțiile sociale se datorează în statul în care salariatul prestează activitatea. Există, totuși, excepții menționate specific în regulamente, astfel că recomandăm o analiză detaliată de la caz la caz. Pentru aceste excepții se poate solicita de la autoritățile competente documentul portabil A1 (emis în România de către Casa Națională de Pensii Publice) care atestă menținerea titularului acestuia la sistemul de securitate socială (asigurare pentru pensie, accidente de muncă și boli profesionale, asigurări sociale de sănătate, prestații familiale) din statul de trimitere. Formularul A1 atestă faptul că titularul este supus legislației aplicabile in statul de trimitere referitor la securitatea socială pe toată perioada înscrisă pe respectivul formular și, prin urmare, este scutit de la plata contribuțiilor sociale în alte state membre UE/SEE/Elveția unde acesta se deplasează.

a) Cazul angajatului unei companii românești care dorește să lucreze din alt stat membru al Uniunii Europene

Dacă un angajat al unei companii românești dorește să lucreze în alt stat membru al Uniunii Europene pentru o perioadă mai lungă de timp, atunci recomandăm o analiză aprofundată atât din perspectiva legislației românești și europene, cât și din cea a legislației aplicabile în statul de destinație, astfel încât să se asigure respectarea tuturor cerințelor de ordin fiscal.

Din perspectiva impozitului pe profit, astfel de situații pot genera un sediu permanent pentru angajator în statul în care salariatul își va desfășura activitatea. În acest caz, societatea din România ar trebui să se înregistreze fiscal în statul de destinație al angajatului său și va trebui să atribuie parte din venituri și cheltuieli către sediul permanent, să declare și să plătească impozit pe profit sau un impozit echivalent în celălalt stat. Suplimentar, pot să apară și alte obligații ce rezultă din faptul că un sediu permanent a fost creat în celălalt stat, cum ar fi: obligația de a ține evidența contabilă potrivit legislației celuilalt stat pentru activitatea sediului permanent, obligația de a întocmi diverse raportări etc.

În plus, pot să apară pentru angajator obligații în sfera TVA, de înregistrare sau atât de înregistrare, cât și plată, în funcție de natura activităților desfășurate de către salariat, de resursele tehnice și umane utilizate, de gradul de permanență, de localizarea clientelei etc.

Apoi, în funcție și de legislația aplicabilă în celălalt stat, pot să intervină obligații în legătură cu impozitul pe venit și contribuțiile sociale datorate de angajat și angajator, care pot să implice obligații de raportare, dar și obligații de plată, în funcție de durata șederii, de posibilitatea obținerii formularului A1 înainte de plecare etc.

Se observă astfel că, deși în aparență lucrurile par simple, când vorbim despre a desfășiura activitatea dintr-un alt stat, în fapt nu va fi suficient să se dețină un laptop și o conexiune bună la internet. Va trebui ca angajatorul să fie informat înainte de a începe orice demers în acest sens, pentru ca fiecare situație să poată fi analizată, compania asigurându-se că își desfășoară activitatea cu respectarea legislației în vigoare în toate statele implicate.

b) Cazul unei persoane fizice române angajate de către o companie nerezidentă în România, dar cu sediul în Uniunea Europeană

Dacă analizăm situația în care o companie nerezidentă (cu sediul în Uniunea Europeană) angajează un salariat român ce va lucra de pe teritoriul României, atunci va trebui în primul rând analizat dacă societatea nerezidentă va genera sau nu un sediu permanent în România.

Dacă se va înregistra un sediu permanent, atunci obligațiile angajatorului nerezident ar fi similare cu cele ale unei companii înregistrate în România. Mai exact, vor exista obligații de înregistrare, de conducere a evidenței contabile, de întocmire de raportări contabile periodice, obligații de calcul, declarare și plată a impozitului pe profit, obligații de raportare și de impozitare privind salariații, obligații în sfera TVA în anumite situații etc.

Dacă activitatea angajatului român nu generează un sediu permanent în România, deși mai reduse decât în cazul expus mai sus, obligații de conformare fiscală tot vor exista.

În principiu, salariatul român va avea obligații în ceea ce privește impozitul pe salarii (obligații de înregistrare în nume propriu, depunere declarații și plată a impozitului), iar angajatorul nerezident va avea obligații referitoare la contribuțiile sociale (înregistrare, calcul, declarare și plată). În acest scenariu, angajatorul va vira către angajat o sumă de bani care să acopere atât salariul net al persoanei, cât și impozitul pe veniturile din salarii, care va trebui virat de către angajat către bugetul de stat. Contribuțiile sociale vor fi achitate de către angajatorul nerezident.

Există totuși posibilitatea de a se încheia un acord între angajator și salariat prin care salariatul va prelua obligația angajatorului de calcul și plată a contribuțiilor sociale. Obligațiile declarative și de plată le revin persoanelor fizice numai pe perioada stipulată în acord. Angajatorul va trebui să se asigure în aceste situații că virează către salariații sumele brute prevăzute în contractele individuale de muncă și, totodată, că angajații săi îndeplinesc obligațiile prevăzute de acord.

Toate aceste obligații pot părea copleșitoare pentru societăți – de aceea este important de menționat că o parte dintre ele poate fi externalizată către consultanți. Aceștia pot asista angajatorii și angajații în a evalua starea de fapt fiscală, de a stabili eventualele obligații de conformare și de plată, precum și de a îndeplini, ulterior înregistrării, obligațiile de raportate contabilă și/sau fiscală, după caz. Rămâne ca societățile să jongleze cu modalități de păstrarea a salariaților pe termen lung în companie, luând în considerare și toate costurile generate de eventuale sarcini fiscale adiționale.

*****

Sorana Cernea, Partener TPA România
www.tpa-group.ro/

Work-From-Anywhere: Steuerliche Aspekte »